Vous pouvez lire le rapport Apec-Deloitte qui figure par ailleurs sur le site de l’Apec, sous le titre suivant : "Consensus quasi universel sur les 20 compétences du chercheur idéal". 80 entretiens pour obtenir ce score vertigineux – 45 dans le secteur public, 35 dans le secteur privé. Nul n’avait encore trouvé la formule parfaite de l’universalité. Le tandem Apec-Deloitte l’a fait. Nous sommes épatés.
Si vous vous contentez de la synthèse, elle est ici.
Présentation
L’Apec accompagne les entreprises dans leurs recrutements de cadres et conseille les cadres et les jeunes diplômés dans la
gestion de leur évolution professionnelle. En outre, l’Apec analyse et anticipe les grandes tendances du marché de l’emploi
cadre. Aujourd’hui 41 000 entreprises et 800 000 cadres utilisent les services de l’Apec via apec.fr, site leader de l’emploi cadre
en France, ou dans ses 46 centres implantés dans toute la France. Avec 890 collaborateurs, dont plus de 640 professionnels du
recrutement et de la gestion de carrière, l’Apec apporte des conseils personnalisés et des solutions sur-mesure aux cadres et aux
entreprises.
Deloitte fait référence à un ou plusieurs cabinets membres de Deloitte Touche Tohmatsu Limited, société de droit anglais
(« private company limited by guarantee »), et à son réseau de cabinets membres constitués en entités indépendantes et
juridiquement distinctes.
www.deloitte.com/about. En France, Deloitte SA est le cabinet membre de Deloitte Touche Tohmatsu Limited, et les services
professionnels sont rendus par ses filiales et ses affiliés.
Deloitte fournit des services professionnels dans les domaines de l’audit, de la fiscalité, du consulting et du financial advisory,
à ses clients des secteurs public ou privé, de toutes tailles et de toutes activités. Fort d’un réseau de firmes membres dans plus
de 140 pays, Deloitte allie des compétences de niveau international à des expertises locales pointues, afin d’accompagner ses
clients dans leur développement partout où ils opèrent. Nos 169 000 professionnels sont animés par un objectif commun, faire
de Deloitte la référence en matière d’excellence de service.
L’étude a été codirigée par Pierre Lamblin - Directeur des Etudes et Recherche de l’APEC - et Cédric Etienne - Senior Manager de DELOITTE Conseil Secteur Public
Ont activement contribué à cette étude :
Pour l’APEC, Marie-Christine Meunier - Responsable Etudes,
Pour DELOITTE Conseil, Marie Bancal - Consultante Senior - et Ollivier Lenot - Senior Manager et Jorge Davo - Stagiaire.
Contacts :
APEC Département Etudes & Recherche : 01 40 52 24 17 / www.apec.fr
DELOITTE Conseil Secteur Public : 01 40 88 22 46 / www.deloitte.com
SOMMAIRE
OBJECTIFS
MÉTHODOLOGIE
PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS
ÉVOLUTION DE L’ORGANISATION DE LA RECHERCHE, DE SES MÉTIERS
ET COMPÉTENCES ASSOCIÉES : TENDANCES LOURDES
Des évolutions structurelles —p. 13
Des évolutions culturelles —p. 18
De nouvelles manières de réaliser la recherche —p. 21
LES BESOINS EN COMPÉTENCES D’UN CHERCHEUR AUJOURD’HUI ET À
L’HORIZON 2020
Des besoins homogènes dans tous les pays pour un profil de chercheur
expérimenté... mais des attentes variables pour un profil de jeune chercheur
selon le lieu d’exercice du chercheur (université, laboratoire public ou privé,
entreprise...) —p. 25
Un socle de compétences scientifiques unanimement attendu —p. 26
Des compétences transversales non scientifiques de plus en plus nécessaires, principalement dans le domaine relationnel et de la gestion de projet et d’équipe - p. 31
Des aptitudes personnelles tout autant déterminantes parmi les compétences attendues - Un socle de compétences scientifiques unanimement—p. 39
Des attentes qui varient en fonction de la structure de recherche (publique ou privée) et du profil de chercheur (junior/senior) -p. 40
Pour onze compétences qualifiées de « discriminantes », la perception du
niveau de maîtrise actuel est très variable d’un pays à l’autre —p. 42
QUELLES ACTIONS ET STRATÉGIES MISES EN PLACE OU EN PROJET
DANS LES DIFFÉRENTS PAYS POUR PRODUIRE, ATTIRER, FIDÉLISER LES
COMPÉTENCES ?
Des systèmes d’enseignement supérieur sont plus ou moins réactifs et adaptés pour produire les compétences attendues par les employeurs —p. 49
Quelle compétition pour la recherche des talents ? —p. 62
Quelles stratégies de fidélisation ? —p. 68
ANNEXES
Pour lire les 147 pages de ce rapport
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